Kıdem Tazminatı
İş Sözleşmesinin sona ermesinin hukuksal sonuçlarından biri ve en önemlisi kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı; yasada vurgulanan asgari bir çalışma süresini doldurarak işçinin iş sözleşmesinin yasada öngörülen nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işverence, işçiye veya mirasçılarına ödenen para olarak tanımlanabilmektedir. Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde gösterilen kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde kıdem tazminatını almaya hak eder.
Kıdem tazminatının mahiyeti konusunda Yargıtay şu sonuca varmıştır. Buna göre “Kıdem tazminatı, iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” “Kıdem tazminatı işinde sebat gösteren işçiler ödüllendirilerek ek sebatlı olmaya özendirmek” amacıyla kabul edilmiştir. Dolayısıyla; kıdem tazminatı ücret kavramının içinde düşünülemez. Kıdem tazminatı kanundan doğan bir tazminat hakkıdır. Kıdem tazminatı işçilerin yıpranması karşılığıdır.
- İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış olması, sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi ya da kendiliğinden sona ermesi,
- İşçi kendi isteği ile ayrılıyorsa, ayrılma nedeninin İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal iş bırakma şartına bağlı olması,
- İşçinin işveren tarafından işten çıkarılma nedeninin İş Kanunu madde 25/b’ de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle olmaması,
- İşçinin askerlik görevi nedeni ile işten ayrılması,
- Kadın işçi çalışırken evlenmiş ise, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi,
- İşçinin emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup ilgili kuruma müracaat etmiş olması,
- İşçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartını doldurup, sadece yaşını doldurmasını beklerken kendi isteğiyle işten ayrılmak istemesi; yani. 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gün sayısını tamamlamasıyla iş sözleşmesini feshi,
- İşçinin ölümü nedeni ile sözleşmenin kendiliğinden feshi (hak sahipleri veya yasal varisleri),
nedeniyle işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Bunların dışında;
- İş şartları işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilir ve işçi bu şartlar altında çalışmak istemez ise 6 iş günü içinde iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
- Çalışılan günlerin SGK’ya eksik bildirilmesi halinde işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla veya sigorta prim ödeme gün sayısını dolduran işçi veya yaşlılık aylığı bağlanması için
öngörülen süreyi dolduran işçi en az 1 yıllık kıdemi olması şartıyla; kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Kadın işçi, söz konusu işyerinde en az 1 yıl çalışmış ise ve evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmış ise bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
İş sözleşmesinin askerlik nedeni ile sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Bu tür çalışmalar, İş Kanunu’nun 4. maddesine göre istisnalar arasında sayıldığından; ev işlerinde çalışanların ihbar ve kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işleme dayanılarak bir başka işverene devredildiğinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. Dolayısıyla sadece devir gerekçe gösterilerek hizmet akti feshedilemez ve dolayısıyla kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.
İşçinin kıdem tazminatı talep etme süresi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Avukat Ahmet AKYÜZ / İZMİR
#İşçi Avukatı #Kıdem Tazminatı Avukatı #İzmir İşçi Avukatı #Gaziemir İşçi Avukatı #Sarnıç İşçi Avukatı #İzmir Hukuk Bürosu #Gaziemir işçi avukatları #Sarnıç işçi avukatları #Gaziemir iş davası avukatı
#İzmir Tazminat Avukatı #Gaziemir Hukuk Bürosu #Sarnıç Avukatlık Bürosu #İzmir İşçi Tazminat #İş Davası Avukatı #İhbar Tazminatı #en iyi işçi avukatı #iş davası avukat Gaziemir # Sarnıç işçi avukatı
#Gaziemir Sarnıç Avukatı #Menderes Avukat #Torbalı Avukat #Karabağlar Avukat #İzmir İş Davası #İş Tazminatı Avukatı #Kıdem Tazminatı #Gaziemir iş tazmimnatı avukatları #yıpranma tazminatı avukatı